E V A F I N E
expertise en création de valeur

Accueil

Revue de presse

Conférence d'information

Le GUIDE de la Création de valeur

Enregistrement

Calendrier des formations

Les livres de la
Création de Valeur

Logiciel Financia pour la création de valeur

Téléchargement

Présentation EVAFINE

Outil de diagnostic

Nous écrire

DIRIGEANTS ! SAVEZ-VOUS REMUNERER VOS EMPLOYES A LA MODE DE LA CREATION DE VALEUR ?
Félix BOGLIOLO

La gouvernance d'entreprise (corporate governance) est un concept simple qui se résume à la relation de mandat que je vais décrire ici. Volens nolens, tout employé de quelque niveau hiérarchique que ce soit n'est autre que le mandataire de mandants que sont les investisseurs finançant l'entreprise ; surtout les cadres, puisque, pour les dirigeants et les bien nommés mandataires sociaux, c'est l'évidence même et puisque, pour les employés sticto sensu, la relation semble plus ténue quoique bien réelle. Le mandat, que tout employé a librement accepté en prenant ses fonctions, porte sur la gestion de l'épargne de ces investisseurs. Les dirigeants et employés - mandataires doivent donc rendre compte aux investisseurs - mandants de l'exécution de leur mandat de gestion afin que ces derniers puissent vérifier à tout instant la valorisation de leur patrimoine. La gouvernance d'entreprise présente plusieurs facettes. La 'Création de Valeur' en est donc la facette économique.
Pour évaluer la valeur du patrimoine des investisseurs - mandants qui a été confié en gestion aux employés et dirigeants - mandataires, c'est-à-dire pour valoriser l'entreprise, ces derniers disposent d'une méthode simple et avérée. Cette méthode a été conceptuellement mise au point depuis de nombreux lustres dans les milieux académiques : plusieurs célébrités lui doivent leur Prix Nobel. En dépit des rumeurs que se complait à colporter la croyance populaire, elle constitue une des propositions économiques les plus testées empiriquement. Elle est de plus en plus utilisée dans leur pratique des affaires tant par des dirigeants pour guider leur propre gestion que par des investisseurs pour juger de la gestion de leurs dirigeants.
Pour obtenir la valeur d'une entreprise, il faut mener la démarche suivante en quatre étapes :
1. calculer le Résultat d'Exploitation Minoré de l'Impôt Corrigé ou REMIC et les Capitaux Investis,
REMIC = Produits d'exploitation - Charges d'exploitation - Impôts d'exploitation
(c'est-à-dire avant éléments financiers et/ou exceptionnels et leur part d'impôt afférente)
Capitaux Investis = Immobilisations + Besoin en Fonds de Roulement (vu de l'Actif ou des emplois) = Fonds Propres + Dettes financières (vu du Passif ou des ressources)
2. déterminer le "coût du capital" (la Faculté nomme "coût du capital" la rémunération minimum exigée ex ante par les investisseurs pour investir compte tenu du risque assumé - tous les investisseurs, y compris les actionnaires et pas seulement les créanciers ; or compte tenu du risque bien supérieur que les actionnaires supportent, leur exigence de rémunération est bien supérieure à celle des créanciers, quel que soit le niveau de cette dernière),
Coût du Capital = coût moyen pondéré de toutes les sources de financement : fonds propres et dettes financières à leur coût après impôt respectif.
3. calculer la Charge d'utilisation des Capitaux Investis comme le produit du Coût du Capital appliqué aux Capitaux Investis,
4. calculer le Profit Economique comme la différence entre le REMIC et la Charge d'utilisation des Capitaux Investis ; on voit que ce Profit Economique peut être calculé de manière très décentralisée pour arriver à des chiffres 'parlants' pour chacun des employés et dirigeants de l'entreprise à son niveau ; il peut aussi être calculé très périodiquement : semaine, mois, trimestre, année, … .

Les Profits Economiques futurs, ramenés en valeur actuelle à ce même Coût du Capital et ajoutés aux Capitaux Investis, donnent la valeur de l'entreprise. Cette manière de procéder est strictement équivalente à l'actualisation des Flux de Trésorerie Disponibles ou Free Cash Flows.
Cette méthode introduit une notion fondamentale : le droit pour les investisseurs - mandants à un "salaire", ce Coût du Capital que je viens d'introduire superficiellement. Pour les dirigeants et employés - mandataires, il existe une rémunération minimum contractuellement garantie. Pour les mandants, une telle rémunération minimum existe aussi. Pour n'être pas explicite, ce salaire des mandants n'en existe pas moins. Les marchés financiers le rappellent. Les investisseurs le connaissent.
La logique de Création de Valeur veut donc que les dirigeants et salariés - mandataires gèrent l'entreprise qu'ils dirigent de manière à maximiser son Profit Economique, c'est-à-dire sa rentabilité au-delà de son coût du capital. Ces dirigeants et employés doivent prendre les décisions concrètes qui s'imposent pour augmenter en permanence le Profit Economique qu'ils gèrent à leur niveau. Quand j'écris décisions concrètes, je pense à tout type de décision depuis la plus simple qu'un employé peut prendre plusieurs fois par jour à son niveau opérationnel jusqu'à la plus complexe que des cadres supérieurs ne prennent qu'une fois par an à leur niveau stratégique : par exemple, investissement interne ou croissance externe.
Comment les rémunérations des employés et dirigeants - mandataires s'insèrent-elles dans cette notion incontournable de 'mandat de gestion' et donc de 'valorisation de l'épargne des investisseurs - mandants', c'est-à-dire de l'entreprise ? La Création de Valeur considère la question des rémunérations en termes qualitatifs plutôt qu'en termes quantitatifs. Cette analyse économique est aux antipodes des rodomontades poujadistes traditionnellement entendues sur ce sujet.
Une rémunération des mandataires essentiellement fixe est légitimement contestée par les mandants. Et ce quel que soit son montant, même faible. D'abord, car elle dissocie les intérêts des mandataires de ceux de leurs mandants puisque les mandataires auront la même rémunération quel que soit le résultat de leur gestion pour leurs mandants. Ensuite, car elle génère un conflit d'intérêt entre mandants et mandataires : pour assurer leur rémunération fixe, les mandataires diminuent le risque de leurs opérations (qu'ils ont eux-mêmes contribué à accroître par la fixité de leur rémunération), d'où des stratégies conservatrices ou de diversification ou de sortie de secteurs cycliques (alors que ces mêmes stratégies pourraient être menées directement et à moindre coût par les investisseurs eux-mêmes). Enfin, car elle n'est fixe qu'en apparence ; sa variabilité se base en fait sur la taille et non sur la performance ; toutes les enquêtes spécialisées montrent bien une corrélation étroite entre les rémunérations et certains éléments de taille : chiffre d'affaires, nombre d'employés, territoire géographique, etc.. Une rémunération essentiellement fixe incite donc insidieusement à rechercher la taille pour elle-même indépendamment de la rentabilité.
Une rémunération essentiellement variable des mandataires est légitimement souhaitée par les mandants parce qu'elle apporte les avantages exactement inverses des inconvénients signalés ci-dessus. Sa variabilité doit être fondée sur le Profit Economique. Le Profit Economique est, on l'a vu, le déterminant essentiel de la valeur et donc répond le mieux possible aux conditions du mandat. Il peut aussi être mesuré à un niveau directement relié à la personne considérée quelle que soit sa position hiérarchique et aussi souvent qu'on le souhaite.
Les dirigeants, les premiers, doivent obtenir des mandants d'être eux-mêmes rémunérés de cette manière dans tous les cas, et particulièrement quand ils ne sont pas les actionnaires uniques puisqu'ils ont, vis-à-vis des actionnaires tiers, une position 'd'employés'. Dans ce cas, il est particulièrement important de distinguer leur rémunération en tant 'qu'employés' et leur rémunération en tant qu'actionnaires au prorata de leur investissement.
Dans une telle philosophie, la distinction entre salaire fixe et bonus variable prend une signification toute différente de celle prévalant traditionnellement. Un fixe n'est garanti que pour rémunérer l'effort d'entrer dans le processus de production. Cet effort existe, même si sa rémunération peut être plus ou moins élevée (mais pas nécessairement), que l'on soit P-DG, directeur, cadre, agent de maîtrise ou employé / ouvrier. Une fois cet effort fourni de manière identique, deux personnes à des postes semblables se différencieront par leurs résultats. Ces résultats ne sont pas nécessairement liés à la quantité de travail, ils sont souvent plus liés à la qualité du travail fourni : faire mieux n'est pas toujours la conséquence de travailler plus. N'est-ce pas juste de rémunérer plus celui qui génère plus de résultats ? Pour cela, une seule règle : la transparence. Tout mandant a en effet le droit de savoir comment son mandataire se rémunère sur le mandat confié. Au sein des co-mandataires, la répartition doit être objective pour que sa diversité soit acceptée.
Or, tout travailleur a droit a un "salaire minimum garanti", de l'ouvrier ou de l'employé au PDG. Certains pays essentiellement riches déterminent légalement un tel minimum, nommé SMIC en France. Mais lorsque j'écris "salaire minimum garanti" (en bref "salaire"), je me réfère moins à l'aspect légal qu'à une notion de marché : un montant fixe de base relié "correctement" à la qualité du travail fourni par le travailleur, compte tenu de l'utilité sociale qui en découle. Pour tel travailleur, ce salaire sera le SMIC légal, mais, pour tel autre, il sera de 50.000 F mensuels voire plus. Ce salaire peut donc varier selon des considérations d'ordre hiérarchique ou de responsabilité, sectoriel ou géographique, ou de tout autre ordre. Ces éléments sont tels que ce salaire ne peut guère être révisé ni à la hausse ni à la baisse puisqu'il n'est lié qu'à la nature du travail effectué.
Mais, n'importe qui est toujours intéressé à gagner plus plutôt que moins, toutes choses égales par ailleurs (notamment la quantité de travail fourni ou la qualité de ce travail). N'importe qui cherchera à gagner plus, si cela est en son pouvoir ou ses capacités, en travaillant mieux. En quoi cela serait-il amoral, si ce gain est négocié de façon transparente sur des critères économiques rationnels ? Les mandants n'ont aucune problème pour répondre favorablement à ce genre d'aspirations pour autant que, comme nous l'avons vu, cette augmentation de rémunération s'accompagne d'un accroissement de sa variabilité. C'est pour cela que le salaire est relativement bas car il est prioritaire et donc garanti. Pour augmenter, les rémunérations doivent impérativement devenir variables.
Quelle considération pourrait justifier et servir de base à un accroissement de la rémunération des dirigeants et employés si tous les éléments de son utilité sociale ont déjà été correctement évalués par le salaire ? Il ne peut s'agir que du succès dans l'accomplissement du mandat ! C'est la seule que les mandants accepteraient. En tant que mandataires, les dirigeants doivent s'en tenir à ce raisonnement.
Or que constate-t-on dans la pratique ? Les systèmes de rémunération actuels présentent cinq inconvénients majeurs :
1. il n'existe pas de part variable ou très peu par rapport à une part fixe qui constitue donc l'essentiel et même souvent la totalité de la rémunération.
2. la part variable est fonction du niveau de réalisation d'objectifs budgétaires négociés. Il en résulte des pertes de temps et d'énergie importantes dans des négociations stériles puisqu'elles sont internes à l'entreprise. Il en résulte aussi des 'trucages' budgétaires puisqu'en négociant un budget, un employé négocie de fait sa rémunération.
3. cette part variable, quand elle existe, est limitée à la hausse. La performance donnant la part variable maximum ne sera pas dépassée puisque le surcroît de succès ne serait pas rémunéré.
4. cette part variable est aussi limitée à la baisse. C'est-à-dire que si la performance nécessaire à l'obtention de la part variable minimum ne va pas être atteinte, les personnes concernées auront intérêt et donc tendance à 'charger la barque' : de toutes les façons leur bonus est perdu et elles ne sont pas pénalisées pour une mauvaise performance.
5. les critères servant de base à la détermination de cette part variable ne sont pas nécessairement pertinents du point de vue de la Création de Valeur pour l'entreprise.

De toutes ces propriétés, je souhaite insister plus particulièrement sur la substance. J'ai évoqué à plusieurs reprises précédemment l'idée d'un 'système généreux'. J'aime à ce propos rappeler un aphorisme américain un peu familier mais qui dit bien ce qu'il veut dire : <<If you give peanuts, you get monkeys.>>. Quels dirigeants voudraient d'un tel type d'employé ou de cadre dans son entreprise ? Avec un système de rémunération comme celui que je propose, atteindre des niveaux élevés de rémunération ne pose pas de problème. En effet, il ne s'agit pas d'un coût mais d'une répartition des résultats d'une performance économique qui assure au préalable une juste rémunération aux mandants.
En effet, loin de moi l'idée que nous autres latins travaillerions pour l'argent et que le fait de pouvoir gagner plus nous inciterait éventuellement à travailler plus ou mieux ! Mais, en revanche, il est bien dans notre culture de justice sociale que les mandataires tirent le bon retour d'un surcroît de Profit Economique, généré grâce à leur talent, via une fraction équitable de celui-ci. Dans une telle philosophie, les mandataires, à tous les niveaux, doivent souhaiter la performance de l'entreprise puisqu'ils en retireront le juste bénéfice à titre personnel, particulièrement pour leur rémunération.
Vue ainsi la Création de Valeur découlant du Profit Economique n'est pas l'expression d'un quelconque antagonisme entre les deux facteurs de production : Capital et Travail. Au contraire, elle est la manière d'aligner leurs intérêts durablement. Le Travail est ainsi induit à adopter un comportement de propriétaire (intrapreneur) car il en a le profil de rémunération.
C'est pour cela qu'un système basé sur le Profit Economique permet de créer chez les mandataires une mentalité plus conforme aux objectifs des mandants en suscitant la motivation adéquate.
Un exemple simple (Cf. tableau encadré ci-après) illustrera quelques propriétés assez peu courantes et néanmoins désirables que le système que je propose permet d'atteindre. Ces chiffres sont exprimés en une unité monétaire inconnue puisqu'ils ne sont pas censés donner des ordres de grandeur.
Les rémunérations sont beaucoup plus élevées que les salaires car on y ajoute une part variable représentant une proportion substantielle du total. Un écart de salaires 'faible' se trouve amplifié en un écart de rémunérations 'important'. Le total des répartitions atteint la moitié de la valeur créée avec des pourcentages supérieurs pour les niveaux hiérarchiques inférieurs (il reste l'autre moitié de la valeur créée au-delà du coût du capital pour les investisseurs). La rémunération du PDG, dont le salaire est certes le plus élevé, est inférieure à celle du Directeur de la Division B, créatrice de valeur : il est juste en effet que le PDG supporte les conséquences de la destruction de valeur de la Division A dont il a aussi la responsabilité.
Si le Profit Economique de la Division A était de +1.500.000, le bonus du PDG serait 550.000 pour aboutir à une rémunération de 800.000, faisant de lui le mandataire le mieux rémunéré de l'entreprise. En toute justice et toute transparence.
Je suggère donc aux dirigeants français, et tout particulièrement à vous les lecteurs de cette revue, c'est-à-dire les membres de l'APM, de pratiquer ce genre de méthode. Des centaines d'entreprises dans le monde (et aussi des services publics : hôpitaux, postes, …) peuvent témoigner de la rapidité d'obtention des avantages procurés par un système reposant sur de tels concepts : une valorisation accrue et des rémunérations en hausse en raison d'une performance économique excellente.
Et si d'aventure, l'excellence d'une telle performance économique amène les dirigeants et leurs investisseurs à se poser la question de l'entrée d'un investisseur financier dans le tour de table ou celle de l'introduction en Bourse, ces événements se réaliseraient dans les meilleures conditions. Excellentes quantitativement : de plus en plus d'investisseurs s'intéressent aux entreprises qui se préoccupent de ce genre de performance économique. Excellentes qualitativement aussi : cet accès au marché financier se fait au meilleur prix.
L'immense majorité des sociétés qui appliquent ce genre de méthode deviennent les 'coqueluches' des analystes financiers dont beaucoup effectuent leurs recommandations sur la base de ce type de raisonnements.
Avec son accès au marché financier amélioré et accru, l'entreprise concernée peut alors entreprendre plus de projets et des projets plus importants : que ce soit de la croissance interne ou externe, que ce soit des investissements matériels ou incorporels (R&D). Or ces projets seront eux-mêmes porteurs d'avenir. Une boucle de croissance vertueuse est ainsi amorcée.
Dans un tel contexte d'excellence de la performance économique, la notion de dilution du capital et donc de contrôle sur le capital social ne se pose plus. La performance économique assure de manière radicale l'inutilité de toute action extérieure à l'entreprise, que ce soit en Assemblée ou en Conseil. En effet, de toutes les mesures anti-prise de contrôle possibles, la seule véritablement et durablement efficace est la Création de Valeur. Pourquoi, en effet, changer une équipe qui gagne ?

© Félix BOGLIOLO - 1999 / Tous droits réservés.